Relazioni

Quando il troppo lavoro fa male!

Quando il lavoro assorbe tutto il nostro tempo.. un campanello d’allarme suona

Nel mondo odierno abbiamo a che fare con nuove dipendenze che emergono, figlie purtroppo dei nostri tempi. La work addiction (dipendenza da lavoro) o workaholism è stata introdotta in letteratura per indicare la compulsione o l’incontrollabile bisogno di lavorare incessantemente (Oates, 1971). Possiamo parlare di un fenomeno pervasivo non ancora riconosciuto nella società come patologico. Non implica l’uso di sostanze o altro per ottenere una gratificazione istantanea, ma è un’attività che richiede fatica e sforzo, finalizzato alla produzione di un lavoro o di un sevizio, per il quale si prevede una remunerazione. Il lavoro diviene in questo caso uno state of mind, una via per prendere le distanze da emozioni, responsabilità e/o sentimenti poco gestibili. È socialmente accettata, definita “ben vestita”, per questo difficilmente evidenziabile se non a stretto contatto col workaholic.
I sintomi più ricorrenti sono:
Tempo eccessivo dedicato volontariamente e consapevolmente al lavoro (più di 12 ore al giorno, compresi weekend e vacanze) non dovuto a esigenze economiche o a richieste lavorative;
• Pensieri ossessivi e preoccupazioni collegati al lavoro (scadenze, appuntamenti, timore di perdere il lavoro);
• Poche ore dedicate al sonno notturno con conseguenti irritabilità, aumento di peso, disturbi psicofisici;
• Impoverimento emotivo, sbalzi di umore e facile irritabilità;
• Sintomi di astinenza in assenza di lavoro (ansia e panico);
• Abuso di sostanze stimolanti come la caffeina. (Castiello d’Antonio, 2010).
Spence e Robbins, nel 1992, evidenziarono tre caratteristiche del workaholism: impegno nel lavoro, motivazione nel lavoro e piacere ricavato dal lavoro; E furono identificati tre profili di workaholics:
  work addicts (dipendenti da lavoro): coloro che mostravano elevato impegno e motivazione nel     lavoro ma poco piacere nel lavorare;
  enthusiastic addicts (dipendenti entusiasti): chi mostrava elevato impegno e molto piacere ma poca motivazione;
  work enthusiasts (entusiasti del lavoro): coloro che possedevano marcati tratti di tutte le tre caratteristiche.
Scott e altri(1997) hanno proposto una definizione attualmente valida e condivisa, declinando tre tipi di comportamento tipici:
Spendere la maggior parte del proprio tempo in attività correlate al lavoro, generando un malfunzionamento sociale, nelle relazioni interpersonali e familiari e sullo stato di salute;
 Pensare e focalizzarsi sul lavoro per trovare soluzioni, anche quando non si sta lavorando;
 Lavorare al di là delle richieste o necessità finanziarie e organizzative.
Schaufeli e altri(2008) definirono la workaholism come la combinazione di due dimensioni: lavorare eccessivamente e lavorare compulsivamente. Più semplicemente gli “stacanovisti” dedicano una gran parte del loro tempo e della loro energia per lavorare andando al di là di quanto sarebbe necessario. I maniaci del lavoro tendono a lavorare molto più del dovuto, perché spinti da un impulso interno (Bakker & Schaufeli, 2008).
Perchè si sviluppa questa patologia? Le motivazioni nascono da più fattori, ma alla base sembra esserci il bisogno di mascherare una serie di stati emotivi e un’incapacità di adattamento che si manifesta con una scarsa autostima, paura di perdere il controllo e difficoltà relazionali.
Studi empirici suggeriscono che caratteristiche di personalità, quali la motivazione al successo, il perfezionismo, la coscienziosità (Andreassen et al., 2010) e l’auto-efficacia predispongono significativamente alla dipendenza dal lavoro (Mazzetti et al., 2014), ma recenti indagini aggiungono che il clima organizzativo (overwork climate), gioca un ruolo importante nello sviluppo e nel mantenimento della workaholism.
Un’accortezza per le organizzazioni potrebbe essere quella di creare un ambiente che non premi il lavoro correlato ad un comportamento compulsivo, ma che sensibilizzi i manager e i dirigenti (ovvero le categorie più vulnerabili) a promuovere una serie di modelli comportamentali che favoriscano un equilibrio tra lavoro e vita sana, stimolando un lavoro intelligente ed efficace ma sicuramente meno estenuante. Il punto di fondo, comunque, rimane il lavoro personale: quando si affrontano le proprie paure, tutto diviene più vivibile, affrontabile, con dei ritmi che ci consentono di vivere ogni parte della nostra vita nel modo migliore.


Bibiliografia
Andreassen C.S., Hetland J., Pallesen S. (2010) The Relationship Between ’Workaholism’, Basic Needs Satisfaction at Work and Personality, European Journal of Personality, 24:3-17
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29, 147–154.
Castiello d’Antonio, A. (2010). Malati di lavoro. Cos’è e come si manifesta il Workaholism. Roma: Cooper.
Mazzetti, G., Schaufeli, W. B., Guglielmi, D. (2014). Are workaholics born or made? Relations of workaholism with person characteristics and overwork climate.International Journal of Stress Management, Vol 21(3), 227-254.
Oates W. (1971) Confessions of a workaholic: The facts about work addiction, New York: World
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Van der Heijden, F. A., & Prins, J. T. (2009). Workaholism among medical residents: It is the combination of working excessively and compulsively that counts. International Journal of Stress Management, 16, 249–272.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Bakker, A. B. (2008). It takes two to tango: Workaholism is working excessively and working compulsively. In R. J. Burke & C. L. Cooper, The long work hours culture: Causes, consequences and choices (pp. 203–226). Bingley, UK: Emerald.
Scott K.S, Moore K.S, Miceli M.P (1997) An exploration of the meaning and consequences of workaholism, Human Relations, 50:287-314
Spence J.T., Robbins A.S. (1992) Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results, Journal of Personality Assessment, 58:160-178

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Psicologa, Psicoterapeuta, Analista Transazionale. Lunga esperienza nel campo delle disabilità. Conduce gruppi e seminari rivolti alla famiglia e alla sua organizzazione. Aree di intervento Relazionale.

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